Отпускаем сотрудников домой

Компания Avaya, мировой поставщик систем и услуг для бизнес-коммуникаций, совместно с центром Dynamic Markets провела исследование на тему: «Гибкий рабочий график в Европе и в России», участие в котором приняло 3500 сотрудников различных российских и европейских компаниях. Посмотрим на результаты исследования: 78% работающих европейцев согласны сменить работу в обмен на гибкие условия труда; 94% работающих людей хотели бы иметь гибкий график; 78% опрошенных говорят о том, что готовы работать и после выхода на пенсию при условии предоставления им гибкого графика. 44% опрошенных полагают, что компании, в которых подобные условия работы не предоставляются, отстают от жизни. 35% ответили, что в их компаниях есть возможность ввода гибкого графика, но работодатели такую технологию не применяют. 67% респондентов полагают, что сотрудники, которые работают по гибкому графику, более счастливы, чем их коллеги, постоянно находящиеся в офисе. «Гибкие» работники (51%) утверждают, что работают более эффективно, а 46% из них говорят, что трудятся усерднее и больше.

17% как европейских, так и российских компаний постоянно предоставляют сотрудникам возможность работать по гибкому графику. 30% топ-менеджеров полагают, что гибкие условия работы и технологии, которые их поддерживают, помогают компаниям увеличить конкурентоспособность на рынке. Гибкие условия труда крупные компании предлагают чаще (74%), чем малые и средние (57%).

Результаты исследований наглядно показали, что инструменты гибкого рабочего графика улучшают ситуацию на рынке труда. Так считают опрошенные в России (91%), Испании (87%), Великобритании (88%).

Ученые из медицинской школы Wake Forest University изучили ежедневный график работы 3000 служащих фармацевтической компании и пришли к следующему выводу: работники с гибким графиком имеют несомненные преимущества: они меньше «офисников» болеют и лучше работают.

Эксперты полагают, что гибкие условия труда могут помочь в сложных случаях: при найме сотрудников в возрасте, экономии офисных площадей и расходов, восполнении недостатка квалифицированного персонала. Кроме того, такие условия формируют целый пласт компетентных сотрудников, работающих удаленно. Психологи говорят, что люди, над которыми не довлеет жесткий график, зачастую работают эффективнее тех, кто находится только в офисе.

Впервые эксперименты по внедрению гибкого графика работы проводились в Германии в середине ХХ века. Опыт был успешен и распространился в США и Европу. До кризиса гибкий график работы уже применялся во многих компаниях, но именно кризис подтолкнул компании к тому, чтобы перевести часть работников на дистанционные условия. Конечно, не все сотрудники должны работать удаленно, но для определенных категорий это может быть хорошим вариантом. Например, для менеджеров по работе с клиентами, для бухгалтеров, юристов и т. п.

Интересное и очень точное определение дистанционной работе дала Анна-Стефания Чепик, партнер практики трудового права Goltsblat BLP: «Гибкий график – это когда один человек договаривается с другим о том, что рабочая неделя по-прежнему длится 40 часов, но в какой день и сколько конкретно часов будет отработано, решается каждый раз индивидуально».

Необходимо помнить о том, что при гибком графике работы важен высокий уровень ответственности и самоорганизации. Недисциплинированные люди по такому графику работать не могут, им постоянно требуется контроль со стороны руководства. Кроме того, в любой компании есть сотрудники, которые не хотят брать на себя ответственность и обязательства, не умеют принимать самостоятельные решения. Таковым гибкий график не подойдет.

Удаленная работа эффективна тем, что учитывает биологические ритмы, потому что «жаворонки» поднимаются рано, а «совы» раскачиваются только к полудню. Таким образом, можно сделать организацию работы более эффективной. К ярко выраженным совам относится почти 25% населения земного шара, к жаворонкам – 15%, остальные представляют собой смешанный тип. В Германии и Дании биоритмы учитываются в управлении персоналом, при составлении гибкого графика работы. Например, в телекоммуникационном концерне Deutsche Telekom есть программа «Work Life», цель которой – помочь работникам концерна сделать профессиональную и личную жизнь более гармоничной, в том числе и применяя гибкий график. Сотрудники выбирают рабочие часы в промежутке между 06:00 и 20:00, можно приходить на работу и ночью, что удобно для ярко выраженных «сов». Есть и четко оговоренные часы, во время которых работники должны быть на месте, чтобы обговорить задачи с руководством либо передать дела коллегам. Руководители тоже обязаны находиться на работе в определенные часы, чтобы обеспечить обсуждение рабочих вопросов с подчиненными и принятие решений.

Наталья Куликова, директор московского филиала компании HILL International, полагает, что в России, к сожалению, еще развита авторитарная модель управления, при которой гибкий график применяется реже, а работодатели требуют постоянного присутствия сотрудников. В то же время, по мнению эксперта, в ближайшее десятилетие в России рынок труда будет видоизменяться от фиксированных условий труда в сторону большей гибкости.

Дистанционная работа может стать и инструментом мотивации для высококвалифицированного персонала. Такая возможность, как выбор расписания, продолжительности и места работы, очень стимулирует сотрудников. По данным рекрутинговых компаний, в Европе 85% квалифицированных сотрудников отклоняют предложения по работе из-за удаленности офиса.

«Гибкие сотрудники» работают дома либо приходят в офис на определенную часть дня. Связь с работодателем осуществляется посредством мобильного телефона, компьютера (электронной почты, скайпа, icq). Рассмотрим плюсы подобной работы:

■ Становится важен не процесс, а результат работы.

■ Рабочие отношения строятся на ответственности и доверии.

■ Руководители проявляют больше уважения к времени сотрудников и, например, совещания, проводят быстрее.

■ Повышается мотивация для квалифицированного персонала и привлекательность компании на рынке труда.

■ Те, кто живут далеко от работы, имеют возможность работать дома и гармоничнее совмещать работу и личную жизнь.

■ Подобный график работы дает возможность синхронизировать труд со своими биологическими часами.

■ Экономия офисных расходов, электричества, офисного пространства.

■ Снижение плотности транспортного потока в крупных городах на 20–50% в часы пик.

■ Отсутствие хронического недосыпания и переработок, синдрома хронической усталости, синдрома менеджеров.

Минусы гибкого графика:

■ Подходит только ответственным и дисциплинированным сотрудникам, которые могут самостоятельно координировать свой рабочий процесс.

■ На IT-подразделение приходится большая нагрузка из-за модернизации компьютерной работы всего офиса.

■ В компании должна быть разработана четкая система контроля работы удаленных сотрудников и учета их рабочего времени.

■ Больше разобщенность и одиночество людей, потому что в офисах много общения и различного взаимодействия.

■ У тех, кто работает в офисе, может появиться зависть к тем, кто работает по гибкому графику и не должен появляться в офисе каждый день.

Самые разнообразные. Например, работодатель устанавливает определенные часы, в которые сотрудник обязан появляться на работе. Либо это может быть определенное количество часов, которые работник должен отработать в неделю, а человек уже самостоятельно планирует, когда он будет их отрабатывать. Подобный график учета рабочего времени называют – time banking. Это может быть и работа по результату, т. е. те или иные задачи, которые сотрудник должен выполнить к определенному сроку, опять-таки самостоятельно планируя график их выполнения. «Гибкий персонал» может и полностью работать дома, приходя в офис раз в месяц за зарплатой и обсуждением новых задач.

Чаще всего применяют гибкий рабочий график в скандинавских странах – Норвегии и Швеции, отчасти поэтому там меньше уровень разводов, более стабильные отношения, высокий уровень жизни и люди больше времени проводят с семьей и путешествуют.

В Великобритании даже есть закон, согласно которому сотрудники с маленькими детьми могут сами определять часы своей работы в офисе. В Америке в 70% компаний введен гибкий график работы для части персонала.

Светлана Ершова, вице-президент по организационному развитию компании Yota, говорит о том, что в их компании один раз в месяц устраивают Yota Air Day, когда сотрудники весь день работают вне дома. По мнению руководства, такой день нельзя устраивать в пятницу или понедельник, чтобы не провоцировать запои.

Тамара Федорова, юрист, комментирует, что чаще всего к руководству компаний с просьбой о льготном режиме работы обращаются осенью. Обычно это связано с началом обучения как самих сотрудников, так и их детей. Продолжительность рабочей недели, время и окончание рабочего дня отражаются в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Работа по гибкому графику не должна влиять на оплату труда, на льготы и исчисление трудового стажа. Согласно ст. 102 ТК РФ, допускается введение гибкого графика работы, при этом общая продолжительность рабочего дня, его начало и окончание должны определяться по соглашению сторон. Подобный скользящий график устанавливается и на неограниченный срок, и на определенный срок, удобный для работника. Оформляется такой график следующим образом: сотрудник подает письменное заявление, и условия работы прописываются в трудовом контракте.

Порой встает вопрос, какие категории персонала могут работать удаленно? Ответ здесь может быть такой: все зависит от потребностей компании и от возможностей сотрудников.

Антон Геворкян, менеджер по обучению и развитию персонала компании «Бритиш Американ Тобакко Россия», говорит о том, что удаленная работа должна комбинироваться с работой в офисе. Лишь тогда она будет эффективной. Среди трудностей такой работы Геворкян называет сложность оценки результатов работы конкретного сотрудника, что сказывается на его карьерном росте. Наиболее эффективны специалисты с хорошей внутренней мотивацией, высоким уровнем самоконтроля и самостоятельного планирования. Проверять «гибких сотрудников» можно только с помощью отлаженного механизма контроля над результатами работы.

Аутстаффинг/Outstaffing – это вывод персонала компании (полностью или частично) за штат. Этот вариант также имеет отношение к гибкому графику работы, только в иной форме. С такими сотрудниками заключается трудовой контракт, и они выполняют для компании определенные обязанности в течение оговоренного периода времени. В отличие от «гибких работников» – сотрудников по аутстаффингу нанимают для выполнения краткосрочных проектов.

Преимущества аутстаффинга – сокращение затрат на бухгалтерию, кадровую службу; возможность найма персонала для выполнения краткосрочных задач; снижение рисков во время испытательного срока; возможность нанимать персонал при ограниченном бюджете.

Как правило, на аутстаффинге специализируются кадровые компании, которые за плату предоставляют другим фирмам на время необходимый им персонал. Можно оформить в штат провайдеров данной услуги и уже работающий персонал. В таком случае все права и обязанности компании-работодателя переходят к провайдеру, а сами сотрудники остаются работать на прежнем месте и выполняют свои обязанности. Провайдер берет на себя все кадровое делопроизводство, начисляет таким сотрудникам заработную плату, исчисляет все соответствующие налоги, оформляет отпуск.

Как правило, аутстаффинг применяют компании с ограниченным бюджетом, которые стремятся сосредоточить свои усилия на основном бизнесе и не обладающие возможностью увеличить численность штата.