Злословие как офисный вирус

«Ходят сплетни, что не будет больше слухов. Ходят слухи, будто сплетни запретят», – пел когда-то Владимир Высоцкий. Возможно ли запретить слухи и сплетни в коллективе и нужно ли это делать? Сплетничать – это передавать информацию с чужих слов и обсуждать третьих лиц в их отсутствие. Слухи – ложная или искаженная информация о ком-либо или о чем-то.

Служба исследований HeadHunter проводила в 2011 году опрос среди 5000 человек, чтобы выяснить, часто ли в компаниях встречается такое явление, как сплетни, и откуда оно появляется. 59% опрошенных ответили, что сплетни в их компании распускаются постоянно. В 34% компаний такие явления возникают эпизодически, а в 7% вообще нет сплетен.

Среди основных причин возникновения слухов и сплетен называют отсутствие достоверной информации (27%), отсутствие достаточной загрузки сотрудников (12%), плохое воспитание людей (9%), особый психологический тип сотрудников, для которых «перемывание косточек» представляет особое удовольствие (52%).

На вопрос «О ком чаще всего складывают сплетни?» ответы были следующими: о генеральном директоре (2%), руководящем составе (22%), секретариате (1%), самых ярких личностях (17%), обо всех подряд (57%). В маленьких компаниях, со штатом до 10 человек, сплетни встречаются значительно реже, что объясняется тем, что все на виду. А в компаниях, где свыше 100 сотрудников, сплетничают постоянно.

Большинство опрошенных (61%) считает, что слухи и сплетни в коллективе – это не проблема. Но в то же время многие (39%) полагают, что это негативные явления. Одни (8%) заявляют, что сплетни оскорбляют сотрудников, другие (39%) говорят, что это неэтично, а третьи (48%) считают, что это плохо отражается на корпоративной культуре. И, к сожалению, лишь в 5% компаний руководство пытается бороться со слухами, а в 95% предприятий к таким проявлениям относятся равнодушно. Среди основных способов борьбы были названы следующие: увеличение нагрузки персонала, опровержения, штрафы, строгие запреты собираться в курилках и на кухнях и даже (в особых случаях) – увольнения.

Слухи и сплетни классифицируются по своему происхождению и по эмоциональной составляющей. По происхождению они делятся на следующие:

■ Спонтанные: не создаются специально, а возникают сами собой, являются следствием ситуации и ее интерпретации.

■ Сфабрикованные: создаются с определенной целью. За такими слухами всегда кто-то стоит.

По своей эмоциональной составляющей различаются следующие типы слухов:

■ «Слух-желание»: это всегда попытки выдать желаемое за действительное. Примеры таких слухов – о повышении зарплаты, о приходе нового руководителя и т. п. Этот тип слухов опасен тем, что ложные ожидания сменяются фрустрацией (безысходностью), которая порождает либо апатию персонала, либо агрессивность.

■ «Слух-пугало»: эта разновидность слухов связана с боязливым предвидением чего-либо, чаще каких-то неприятных событий. Подобные слухи чаще всего возникают в период социального напряжения в компании или во время организационных перестановок. Примеры таких слухов: банкротство компании или ее продажа, смена всего руководства, массовое увольнение сотрудников. Такие слухи опасны тем, что все боятся за свое будущее и эффективность работы снижается.

■ «Агрессивные слухи»: негативное отношение группы сотрудников к чему-то или кому-то. Это могут быть слухи о жадном руководителе, о чьей-то профессиональной несостоятельности, моральном облике и т. п. Слухи такого рода опасны тем, что люди становятся злобны и мстительны, в компании повышается уровень агрессивности, конфликтности и напряженности.

Давайте разберемся, почему сплетни и слухи так опасны. Начнем с того, что достаточно часто непонятен источник и причина их возникновения. Ложная или искаженная информация быстро распространяется по всей компании, и в ее обсуждение вовлекается много сотрудников. И наконец, еще один фактор: никогда не знаешь, какие последствия будут после той или иной сплетни. Даже самые нелепые остаются в памяти сотрудников на определенное время.

Согласно результатам исследований, 2/3 своего свободного времени в офисе люди тратят на кулуарные разговоры. При этом мужчины ничуть не отстают от женщин, и такие разговоры распространены во всех компаниях. Совсем обойтись без сплетен люди не могут, это неотъемлемая часть любых коммуникаций. Но когда их слишком много или они создают нездоровое злословие, тут уж руководителю впору бить тревогу.

Наиболее эффективным средством борьбы со слухами и сплетнями современные специалисты по кадровой работе называют введение свободного графика. Когда оценка труда сотрудника зависит от фактически выполненной им работы и ее результатов, а не от времени, отсиженного в офисе, исчезает сама плодотворная среда для досужих разговоров. Наиболее далеко продвинулись по этому пути в Скандинавии: до 90% всех сотрудников находятся на рабочем месте лишь тогда, когда это вызвано производственной необходимостью, а часть работы выполняют в режиме удаленного доступа. В результате эффективность и доходность бизнеса повышается в разы. Неслучайно кризис в гораздо большей степени затронул более отсталые страны Южной Европы, где до сих пор еще распространено обязательное отсиживание в офисе «от сих до сих».

Еще одним средством предотвращения злословия является позитивная репутация сотрудника, не говоря уже о руководителе, которая создается в первые же дни пребывания на работе. Поэтому, если руководитель хочет все-таки свести к минимуму сплетни, он должен тщательно продумывать свой имидж и соответственно себя вести. Для формирования положительного образа важны компетентность, ответственность, психологическая гибкость, приветливость, получение позитивных отзывов от ключевых и авторитетных сотрудников. Еще необходимо помнить, что у успешных и талантливых людей всегда бывают завистники, которые периодически «вставляют им палки в колеса». Порой сплетни возникают как месть на обиду, на неделикатность, на резкость со стороны начальника.

Любая сплетня о ком-то конкретно становится сильным психологическим ударом для сотрудника. Классический пример – сплетни в фильме «Служебный роман».

Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting, говорит о том, что сплетни и различные слухи всегда присутствуют в офисах. Главное – уметь быстро и грамотно на них реагировать либо, наоборот, в определенных случаях уметь их игнорировать. Порождать слухи может и негативная атмосфера в компании: напряженная среда, отсутствие понятной для всех сотрудников официальной информации по важным для них вопросам и т. п. Кроме того, стоит иметь в виду, что в любой компании есть сотрудники с вызывающим, необычным, провокационным, агрессивным поведением. О них чаще всего и распространяют сплетни. Вообще тот, кто сильно отличается от остальных или противопоставляет себя сообществу, является самым удобным объектом для пересудов. О доброжелательных и приветливых людях редко распространяют сплетни. В этой ситуации начальнику надо знать в лицо таких сотрудников и то, что можно от них ожидать, чтобы вовремя заметить, когда начались сплетни.

Если сплетни уже распространились, Светлана Катаева рекомендует следующее: не оправдываться, не мстить, не защищаться. Спокойно проанализировать причину появления сплетен, инициатора распространения. Может быть, кому-то это выгодно? Сплетни можно сравнить с симптомом, который бесполезно лечить – нужно искать само заболевание. Распространение сплетен опасно тем, что создает в компании нервозную обстановку, снижает работоспособность и разобщает коллектив.

Эллиот Аронсон и Энтони Пратканис, американские специалисты в сфере распространения массовой информации, предлагают три варианта того, как обратить ситуацию в свою пользу:

■ Использовать слухи в интересах компании. Здесь важно помнить, что слухи и сплетни – серьезные каналы распространения информации, их даже можно назвать внутренним PR. Поэтому их можно применять, когда нужно подвигнуть людей на определенные достижения. Кроме того, распространяя намеренно информацию о значительных переменах, можно собрать много различных комментариев, определить настроение людей в коллективе. С помощью слухов можно создавать мифы о компании и т. п.

■ Негативные слухи надо быстро и четко устранять. Для этого своевременно объявляйте сотрудникам все важные новости; устраняйте те поводы, которые могут вызвать сплетни; честно и открыто спрашивайте у своего персонала о том, что их волнует; четко определитесь, с кем конкретно вам надо бороться; сведите к минимуму один из самых сильных факторов возникновения слухов – скуку.

■ Игнорировать слухи: порой некоторые слухи стоит игнорировать и, несмотря на их циркуляцию, подчеркнуто не замечать. Сплетни чаще всего затухают так же быстро, как и появляются, а люди переключаются на обсуждение чего-то другого.

В своей книге «Эпоха пропаганды. Механизмы убеждения» Эллиот Аронсон и Энтони Пратканис советуют применять следующие технологии нейтрализации нежелательных слухов и превращения сплетен в желательную информацию:

■ «Кража грома». В случае если распространение каких-то слухов может нанести ущерб компании, то лучше самим обнародовать что-то, но в удобной для компании интерпретации. В результате разоблачение будет не так губительно, как если оно будет исходить от противника.

■ «Прививка». Чтобы сохранить репутацию руководителя или компании, можно запустить небольшие «слушки» в нужном направлении. И если после такой «прививки» недоброжелатели будут распространять компрометирующую информацию, то она уже будет встречена с определенным скептицизмом.

■ «Проверка компетентности». Если кто-то из сотрудников пытается вам передать какие-то слухи, то попробуйте проверить компетентность источника информации, чтобы снизить риск обманов: является ли эксперт, на которого ссылаются, признанным специалистом в своей области; можно ли полагаться на его мнение; есть ли объективные доказательства утверждений специалиста; беспристрастен ли эксперт.

Елена Деменко, руководитель проектов консультирования кадрового центра «Профессионал», приводит следующие стратегии борьбы с уже появившимися в компании слухами: сначала нужно определить, сколько сотрудников знают о сплетне/слухе. Затем оценить, будет ли доверие к источнику его опровержения, и проанализировать причины, мотивы и источники распространения слухов. В каждом конкретном случае надо действовать индивидуально: иногда для предотвращения наслоения слухов лучше подтвердить слух, это поможет контролировать последующий ход событий. Лучше всего это делать руководству компании. Следующий способ – наоборот, быстро опровергнуть слух, но делать это должен тот, кто пользуется доверием и уважением у персонала. При этом стоит указать на источник распространения слуха, причину его появления, а также изложить альтернативную версию событий. Это лучше делать на общем собрании компании. Еще одна стратегия – использование юмора, высмеивание слухов с помощью ярких метафор. Можно применить контрслух – распространить информацию, которая была бы прямо противоположна сюжету предыдущего слуха. Делать это надо тонко, не упоминая при этом основной слух. Здесь требуется внимательность к любой детали. В особо трудных случаях можно разоблачить сплетника всенародно. Это жестко, но очень действенно. Еще можно довести слух до абсурда: усилить слухи до таких масштабов, что все уже их воспринимают как нереальные. Сотрудники должны понять, что имеют дело с нелепыми слухами. И наконец, назначить ответственное лицо по проверке слухов. Чаще всего это бывает менеджер по персоналу, специалист по PR. И, конечно, в любых случаях нужно предпринять меры по устранению поводов и причин, вызывающих слухи и сплетни в компании.

Как видим, сплетни и слухи при грамотном подходе – взвешенном, аналитическом, с применением чувства юмора – могут превратиться из «бича» компании в одно из необходимых средств коммуникации.